Pour mémoire, lorsque l'essai est rompu par l'employeur, sa durée, calculée en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise au moment de la rupture, est la suivante : 24 heures pour moins de 8 jours, 48 heures entre 8 jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois après trois mois.

Dans son alinéa 2, l'article L. 1221-25 précise que : « La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

Ce texte pouvait s'interpréter de deux manières : soit on considérait le délai de prévenance devait impérativement se situer à l'intérieur de la période d'essai, faute de quoi la rupture serait considérée comme notifiée hors délai ; soit la rupture pouvait être notifiée jusqu'au dernier jour de la période d'essai. L'employeur ne pouvait alors pas faire exécuter la prestation de travail pendant le délai de prévenance, et devait indemniser à hauteur du salaire qu'il aurait dû percevoir pendant ce délai. C'est en ce sens que statuait la Cour de cassation dans des affaires mettant en cause des délais de prévenance conventionnels ; c'est également en ce sens qu'elle a statué en ce qui concerne le délai de prévenance légal (Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-23.428).

Restait une question en suspens : quelle devait être la conséquence du dépassement de la période d'essai lorsque celle-ci a bien été rompue avant la fin de la période mais que l'employeur a fait exécuter la prestation de travail au-delà du terme ? C'est à cette question que répond le présent arrêt.

Dans cette affaire, il s'agissait d'un cadre embauché avec un essai de trois mois renouvelable. La première période allait du 17 janvier au 17 avril. Le 8 avril, l'employeur informe le salarié qu'il met fin au contrat et que, le délai de prévenance étant, dans ce cas, de deux semaines, l'intéressé quittera son poste le 22 avril.

Le directeur commercial travaille donc jusqu'au 22 avril puis saisit les Prud'hommes en soutenant que, le contrat s'étant poursuivi au-delà du terme de l'essai, il a été licencié sans motif. La Cour de cassation lui donne raison : le salarié aurait dû être libéré le 17 avril et recevoir une indemnité pour les cinq jours restants.

Au contraire, en obligeant le cadre à effectuer son délai de prévenance, improprement assimilé à un préavis, l'employeur avait donné naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne pouvait être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement. Le salarié était donc fondé à demander et obtenir des dommages-intérêts pour licenciement abusif et irrégulier.

Cass. soc., 5 nov. 2014, pourvoi no 13-18.114, arrêt no 1932 FS-P+B

Source : Lamy social