Recaler un candidat en raison de la consonance étrangère de son nom ou de sa couleur de peau semble être une aberration d'un autre âge. Et pourtant, d'après un sondage Ifop pour le Défenseur des Droits et l'Organisation Internationale du Travail (OIT) sorti en février 2015, les demandeurs d'emplois d'origine étrangère ayant été victime d'une discrimination à l'embauche sont plus de 60% à évoquer leur origine comme étant la cause de cette injustice.
Une injustice passée sous silence
Ces chiffres résultent d'enquêtes non obligatoires puisque la France interdit de recueillir des informations sur l'origine ethnique dans le cadre de statistiques officielles (ce qui n'est pas sans nous rappeler quelqu'un). Par conséquent, les informations obtenues restent relativement floues sur la question de la discrimination ethnique à l'embauche qui n'est pas toujours perceptible par le candidat et encore moins facile à démontrer.
En effet, dans le cas où la victime d'une discrimination porte plainte, c'est à elle de fournir la charge de la preuve, autrement dit de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence de cette discrimination, mais aussi l'intention de cette discrimination. Une mission qui s'avère quasiment impossible !
Par conséquent, la plupart des cas de discrimination qui arrivent jusqu'aux tribunaux restent impunis si bien que les victimes ont tendance à ne pas se manifester, convaincues qu'entamer une procédure n'aboutira à rien. Or, c'est ce silence qui nous conduit à atténuer l'ampleur du phénomène ; car malgré le peu de plaintes déposées et de condamnations effectives, de nombreuses enquêtes témoignent de l'étendue de la discrimination ethnique à l'embauche.
Un chiffre qui nous permet d'y croire
En 2008, le Bureau International du Travail (BIT) publiait les résultats d'une étude réalisée via la méthode du testing qui consiste à répondre à une offre d'emploi par deux CV ne se différenciant que par le nom et la photo du candidat.
Dans 70% des cas, les employeurs ont favorisé les candidats d'origine française au détriment des candidats d'origine africaine ou magrébine tandis que dans 19% des cas, ces derniers ont été favorisés, peut être en raison de l'impact des politiques de discriminations positives sur le processus de recrutement.
Mais le plus intéressant dans cette étude n'est autre que les 11% restant : ces cas où les deux candidats ont été traités de façon identique tout au long du recrutement ! Ce chiffre minime et presque dérisoire a son importance et nous permet, dans une perspective idéaliste indispensable au progrès, d'imaginer un recrutement qui soit un jour dénué de tous préjugés.
Antoine de Saint-Exupéry disait « si tu diffères de moi mon frère, loin de me léser, tu m'enrichis » : une leçon qu'il faudrait remettre au goût du jour, d'autant plus que la différence peut être un véritable atout pour les entreprises.
Alors pensons-y : abandonnons nos préjugés !
Mary Maigné